Was macht Führung zukunftsfähig? Eine repräsentative Studie des Allensbach Instituts

Das Demoskopie-Institut Allensbach hat im im Auftrag von www.zukunftsfaehigefuehrung.org eine repräsentative Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst vorgenommen und in der izf-Führungs-Studie 2016 veröffentlicht. Ziel ist es, Massnahmen zu entwickeln, die Glaubwürdigkeit und Vertrauen für die notwendigen Veränderungen in Wirtschaft, öffentlicher Verwaltung und Zivilgesellschaft schaffen kann.
Die Ergebnisse sind ernüchternd. Während die Führungskräfte mit sich bezüglich Führungskommunikation, Mitarbeitendenentwicklung, Delegation von Aufgaben, Kritikfähigkeit, respektvollem Umgang, Leistungsanerkennung, Verlässlichkeit und Erläutern von Entscheidungen durchwegs zufrieden sind, zeigt sich, dass ihre Unterstellten gerade diese Aspekte als mangelhaft beurteilen. Einzig bezüglich Konfliktverhalten zeigt sich, dass eine gewissen Einigkeit besteht: 20% der Führungskräfte sind mit sich besonders zufrieden, 33% von sich enttäuscht. Mitarbeitende haben das für die gleichen Führungskräfte gleich ausgefüllt.
Leider werden Mitarbeitende in den eigenen Fähigkeiten, der Entfaltung ihrer Potentiale, dem Wunsch nach Sinnhaftigkeit und Verstehen von Entscheidungen häufig alleine gelassen. Kooperative Führung ist noch sehr selten, konstruktive Zusammenarbeit, Umgang mit Ungewissheit fehlen in weiten Teilen. In weniger als der Hälfte der Fälle werden die Leitlinien zur Mitarbeiterführung umgesetzt.
Führungskräfte setzen meist auf das (ägyptische, militärische) hierarchische Führungsmodell, sind aber noch nicht in der Lage sind, die damit verbundenen Anforderungen einzulösen. Multikulturalität, digitale Möglichkeiten, Kommunikationsfähigkeit, partnerschaftliche Führung, Veränderung in der Führungs- und Arbeitswelt werden als kommende, aber kaum zu bewältigende Ansprüche betrachtet, jede fünfte Führungskraft als nicht zukunftsfähig beschrieben.
Die Fachwelt beschäftigt sich damit, wie in den der klassischen Hierarchie der 1950-er Jahre nachfolgenden Organisationsformen gearbeitet wird: es folgten ja leistungsorientierte moderne, dann organisationskulturbezogene postmoderne und später evolutionäre Arbeitsformen. Mit der Studie wird ersichtlich, weshalb das für viele zu viel ist: sie sind im Alltag damit absorbiert, Führung unter hierarchische Strukturen erlangen zu können. Eine aufschluss- und erkenntnisreiche Studie.